Výpověď pro nadbytečnost po návratu z rodičovské dovolené
Máváte dítěti, za kterým se zavírají dveře školky. A je to tady. Vracíte se plna očekávání do práce - jste nervózní, ale těšíte se na to, až budete většinu dne komunikovat s dospělým člověkem a ve své práci plynule navážete tam, kde jste skončila. Místo vřelého přivítání na vás ale čeká nastoupená jednotka složená z řad managementu a HR. Zatímco jste byla na "dovolené", hodně se toho změnilo a zaměstnavatel už s vámi nepočítá. Co se to právě odehrálo?
Bohužel se ve výše popsané situaci vidíte přímo vy samotná nebo ve svém okolí máte někoho, kdo to zažil na vlastní kůži. O tak moc obvyklou situaci se jedná. To, že se to děje tak často ale automaticky neznamená, že je to v pořádku! Pojďme si uvedenou situaci zanalyzovat optikou práva.
Na stole vám přistála výpověď pro nadbytečnost opřená o organizační změnu, ve které byla vaše pozice zrušena. K takovému kroku často zaměstnavatelé přistupují tehdy, když po dobu vaši rodičovské dovolené přeobsadili vaši pozici zástupem, který se buď velmi osvědčil, zaměstnavatel si na něj zvykl nebo mu omylem dali pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V HR oddělení dají hlavy dohromady a přistoupí k řešení tou jedinou na první pohled legálně se tvářící formou, k níž zaměstnavatelé přistupují, když už neví co by - výpovědí pro nadbytečnost. Vaši pozici jednoduše zruší s vysvětlením, že firma musí šetřit, dlouhodobě snižuje stavy, (doplň výmluvu dle libosti) - to všechno zní racionálně, tak to musí přece ustát. Krom toho vám dají větší či menší odstupné, což vás v tom momentu šoku alespoň trochu uklidní a většinou umlčí.
Nemusíte ale odcházet se staženým ocasem! Nejvyšší soud vám kryje záda. Ve své judikatuře dovodil, že organizační změna, jejímž reálným smyslem není provést změnu úkolů žalované, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale směřuje k jinému cíli (např. k napravení vlastního špatného organizačního rozhodnutí, v důsledku kterého má zaměstnavatel po návratu zaměstnance z rodičovské dovolené dva zaměstnance na jedné pozici), nemůže sloužit jako podklad pro výpověď pro nadbytečnost. Jinými slovy vaše údajná nadbytečnost nenastala v důsledku přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Výpověď pro nadbytečnost udělená na základě takové účelové organizační změny je neplatná a vy se proti ní můžete bránit. Jak?
Pokud s výpovědí pro nadbytečnost nesouhlasíte, protože se domníváte, že může být neplatná
- bez zbytečného odkladu písemně oznámíte, že trváte na dalším zaměstnávání
- nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výpovědí, podáte žalobu na neplatnost výpovědi k soudu
A taková perlička na závěr. Veřejný ochránce práv vydal doporučení s názvem Rodičovství a diskriminace v práci: praktická příručka práva na rovné zacházení rodiče na pracovním trhu. Jedná se o velmi praktickou brožuru, která přehledně odpovídá na nejčastěji kladené otázky rodičů vracejících se do pracovního procesu.
Řízení o žalobě na neplatnost výpovědi je složitý proces, který vyžaduje zkušenosti a výbornou znalost aktuální soudní praxe. Proto je vhodné vyhledat pomoc právního experta, který vám navrhne kvalitní strategii pro opatření důkazů, a zajištění tak vaší silné pozice ve sporu.
